品味人生

不斷進步、持續關懷

第二個成功領導的要素是，領導人自己要不斷進步。不管你現在有多成功，如果停止進步，就不是好的領導人。關於這一點，我很敬佩王永慶先生，他在媒體或會議上所發表的意見，顯示他很能掌握新知識，八十多歲的人能這樣不斷學習，很不簡單。

領導力需要不斷進步。從腳踏車學徒到日本「經營之神」，松下幸之助把自己的成功歸因於終身學習，他認為人會從學習中養成一些好習慣，例如臨危不亂、聆聽、判斷力等。班尼斯教授是加州大學洛杉磯分校（UCLA）與南加大研究領導學的泰斗，他也認為，好的領導人善於不斷進步、學習。

第三個要素則是，關心員工。有的領導人只要求業績，我比較偏重人性化管理，業績不好的時候，我還是會體諒員工。例如辦公室遭小偷，我連追究責任的念頭都不曾動過，我跟員工說：「這無法避免，誰知道會發生這種事？」

關心員工還有一些方式，例如員工旅遊或聚會活動時，跟同事開心地玩在一起。好幾位經驗豐富的導遊告訴我，他們很少看到老闆全程參與而且跟員工玩得那麼開心。身為領導人，如果能有說有笑地帶領大家講笑話、玩撲克牌、玩團康，真誠地和同事相處，他們一定感覺得出來，也會對公司多一些親切感。

還有一點，我覺得自己也做得很好的，就是在培訓人才方面多作投資。

有些同事表現很好，我會送他們出國進修，所有費用都由公司支付，薪水照領。我不會要求他們簽約多留幾年，如果心不在公司，簽約有什麼用？表現不好更是糟糕。

我們公司曾經幫伊甸基金會免費舉辦一些訓練，也從基金會聘用幾個人為員工。有一位小姐到我們公司來擔任總機，她很有熱忱，於是也開始兼做業務助理的工作，後來更轉而做專職的業務工作。她多次跟我們一起出國開會，上台領獎的時候，掌聲非常熱烈，大家都覺得，似乎從來沒有殘障人士能夠做到這麼好。我也送她到澳洲進修一年，她現在已經是卡內基的主力業務人員。

成功的領導還有一點祕訣，是「授權」。如果當年卡內基先生執意認為，卡內基訓練只有他自己能教，就絕對無法在全世界擁有這麼大的企業。

授權才能創造大事業

關於他事業的轉折點，是個很有趣的故事。

卡內基訓練在一九一二年創辦，到一九三六年已經辦了二十四年，教過的學員累積到一萬五千人，一切都很順利，公司的財務狀況也很好，其實不需要做任何授權。這一年，有個學員再三邀請卡內基出書，他拗不過這番盛情，硬著頭皮寫了關於卡內基訓練的書。

起初，卡內基擔心書賣不出去，初版只印了五千本，還自己偷偷到書店買回二千五百本，沒想到書竟然大暢銷，他一下子變成全美知名人物，訓練課程供不應求，他才開始訓練、培養師資，授權給全美國各地的獨立負責人，後來更逐步推展到全世界八十個國家。

關於「授權」這一點，我覺得自己也做得不錯。

如果台灣卡內基訓練正處巔峰之時，我不願意授權給各地獨立的負責人，讓他們自行作決定、開發市場、授課、聘用人員、訓練講師等，相信就不會有今天這樣的好成績。

我過去曾經在宏碁工作，雖然宏碁公司內部的人際溝通比較屬於硬碰硬的方式，但是員工仍然願意為公司賣命工作，士氣昂揚的原因便是，施振榮很懂得授權之道。在宏碁，許多主管年紀輕輕便握有相當的決策權，可以決定金額高達幾千萬元的採購單；在其他公司，常常要很高階層的人，才能做類似的決定。

當然，另外還有激勵、包容、溝通，這些都是領導人不可或缺的特質。

一位成功的領導人，可以降低企業的員工流動率、留住人才、累積知識財產。雖然有些領導人是天生具備這樣的特質，但是，大部份的領導力卻可以藉著訓練來培養。你怎麼訓練自己當一個成功的領導人呢？

美國奇異公司前總裁傑克．威爾許（Jack Welch）曾說：「內部的改變如果比外面的改變慢，就是在走向滅亡。」一個公司內部的改變如果比外界變化慢，或個人內心的成長比外面變化慢，就等於是落後，最後可能被淘汰。這是很好的觀念。 不管你現在已經站上頂峰，或是正在往上衝，一定要看看周圍的環境正有些什麼變化。

多年前，有一位電力公司的廠長到我們這裡來受訓。在一次報告中，他很感慨地談到，過去當廠長實在太輕鬆了，上級主管有任何指示，只要一個命令一個動作、照著指示做就好了，而現在大小事情都落在他頭上，每天真像是在受罪，他實在很羨慕以前的廠長。

我問他，以後的廠長是不是也可能會很羨慕他呢？他想了一會兒，豁然開朗。與其不斷抱怨生不逢時，不如勇敢面對現實環境的改變，甚至創造新的契機。廠長開始興致勃勃跟我討論如何擁抱改變、積極創新，我想，對他來說，往後如果有任何的挑戰，都不是問題了。